Пандемия коронавируса и карантинные меры для профилактики его распространения серьезно меняют модели трудовых отношений. «Удаленка», которая раньше считалась скорее данью моде, стала вдруг обязательной.

В рамках режима карантина предприятия и учреждения нашей страны обязали с 23 марта 2020 года организовать деятельность работников в режиме, максимально удаленном от рабочего места. И многие организации последовали этому указанию.

Следует отметить, что с практической точки зрения на удаленную работу можно перевести не всех. Выполняемая трудовая деятельность должна позволять применить такой режим. Поэтому на удаленный формат перешли в основном представители сфер продаж (операторы колл-центров, службы поддержки, менеджеры по продажам), финансов, маркетинга и рекламы, информационных технологий, дизайна, СМИ.

Относительно безболезненно сменили режим работы предприятия, организовавшие производство продукции и работ в домашних условиях. Это бизнес по пошиву одежды, производству обуви, сувенирной продукции, сборке электротехнических изделий, пункты общественного питания. Так, сегодня многие швейные цеха функционируют в режиме надомного труда – их персонал занят пошивом гигиенических масок по месту своего проживания.

Остальные компании активно ищут возможности, как лучше всего приспособиться к новым условиям. И их переформатирование является вопросом времени. Ведь все более очевидным становится то, что успеха теперь будут добиваться те организации и общества, которые лучше приспособятся к новым реалиям – с преобладанием удаленной занятости, дистанционного обслуживания, бесконтактных платежей и постоянных инновационных решений.

Правовые основы удаленной работы

До настоящего времени в нашем законодательстве не были определены правила организации труда в удаленном режиме.

В целях формирования необходимых правовых условий Министерство занятости и трудовых отношений разработало Положение о временном порядке перевода работников на работу в дистанционном режиме работы, по гибкому графику работы или на дому в период действия карантинных мер. Данный ведомственный акт зарегистрирован и опубликован Министерством юстиции Республики Узбекистан 28 марта т.г. (рег. №3228).

Положение регламентирует три формы работы:

– дистанционную работу – выполнение работником своих обязанностей за пределами постоянного рабочего места, либо территории или объекта, где расположен работодатель. Обычно на дистанционную работу переводят представителей интеллектуального труда;

– работу по гибкому графику – когда изменяется рабочее время работника, включая начало и окончание ежедневной работы, либо когда работник переводится на неполное рабочее время. Цель – не допускать концентрации работников в месте работы;

– работу на дому – перевод деятельности работника ручного, производственного труда непосредственно в место его проживания. Это аналог надомного труда, правовые основы которого у нас созданы относительно давно.

Для удобства дистанционную работу и работу на дому мы можем называть удаленной.

Итак, работодателям предписано переводить на удаленную работу или работу по гибкому графику, в первую очередь, беременных женщин, пожилых людей, людей с ограниченными возможностями и работников с хроническими заболеваниями. Хотя нужно отметить, что такой режим в любом случае требует согласия работника, выраженного в письменном или электронном заявлении на имя работодателя.

О переводе работника на удаленную работу или работу по гибкому графику выносится приказ. В нем указывается период, в течение которого работник выполняет работу в новом режиме.

Необходимые изменения вносятся также в трудовой договор. Например, при переводе на дистанционную работу прописываются условия обмена работодателя и работника электронными документами, порядок использования предоставленного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, меры ответственности работника за их сохранность.

Если работник переводится на работу на дому, то в договоре указываются виды работы, выполняемой работником на дому, условия обеспечения его инструментами, материалами и механизмами, обязанности работника и работодателя по охране труда и соблюдению условий труда.

График работы с указанием рабочего времени определяется по соглашению сторон. В нем можно предусмотреть порядок и формы контроля за выполнением работником трудовых обязанностей.

Во всех случаях работнику на «удаленке» будут возмещаться расходы, связанные с выполнением трудовой деятельности. Это энергия, вода, связь, обслуживание и ремонт оборудования, амортизация инструментов и другого оборудования работника.

Перевод на удаленную работу не может являться основанием для снижения размера заработной платы, если работник выполняет тот же объем обязанностей, что и раньше. За работниками сохраняются права на получение трудового отпуска, временной нетрудоспособности и остальные права, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором.

Все перечисленные три формы организации труда (дистанционная работа, работа по гибкому графику и работа на дому) являются мерами, которые необходимы для обеспечения безопасной занятости как можно большего количества людей в период карантина.

Эргономика и этикет удаленной работы

По приблизительным подсчетам до недавнего времени 30 процентов людей на планете свой трудовой день начинали прямо из дома. Коронавирус обеспечил резкий рост этого показателя.

Положительных сторон удаленной работы всегда было достаточно. Работодатель экономит на офисе и сопутствующих расходах. Работнику не нужно тратить деньги и время на дорогу или питание вне дома. У него больше времени остается на личную жизнь.

Тем не менее, эффективность трудовой деятельности за пределами рабочего места зависит от соблюдения многих условий.

Первой задачей, стоящей перед работодателем, является налаживание каналов коммуникации с работниками. В непроизводственной сфере это нужно для передачи заданий и получения результатов, контроля, совместного обсуждения проектов, их корректировки и многого другого.

К обязательным инструментам дистанционной работы помимо хорошего интернета относятся:

– ноутбук с хорошей гарнитурой (микрофоном и наушниками);

– специальные программы (электронный документооборот, органайзеры и т.д.);

– групповые чаты и видеоконференции для общения.

Практика показывает, что в организациях, решивших перейти на «удаленку», но пустивших труд своих работников на самотек, снижается производительность. Поэтому для руководителя ключевыми являются умения своевременно распределять задания и организовать должный контроль за их выполнением.

С другой стороны, удаленный работник должен заново осмыслить понятие «рабочее место». В новых условиях таким местом, как правило, становится квартира или дом, реже – общественные места. Однако, немногие сумеют сразу же освоить жилье, кафе или коворкинг в качестве офиса. Нужно учиться создавать рабочую атмосферу и уметь сосредоточиться вне офиса. Очень важны при этом навыки самоконтроля, поскольку рядом не будет начальника или кадровика, которые следят за трудовой дисциплиной.

Коллективное решение задач часто требует, чтобы дистанционные сотрудники были доступны онлайн в то же время, что остальной персонал в офисе. Для этого все должны работать в соответствии с планом, который определил работодатель, то есть соблюдать график труда.

На обычной работе всегда соблюдают правила поведения. Это касается требований к одежде, правил общения с коллегами и взаимодействия с клиентами. Дистанционная работа имеет свой этикет, обладающий некоторыми особенностями. Обычно он зависит от используемого канала коммуникации.

Если рабочий процесс основан на электронной почте, то важно следовать правилам деловой переписки. Нужно поприветствовать, грамотно изложить текст обращения и попрощаться, оставив подпись с должностью и контактами. Обо всех сокращениях и исключениях необходимо договариваться отдельно. Правильно обозначенная тема помогает сразу же получить представление о содержании письма. Нужно отвечать на все вопросы, заданные в письме. Наконец, желательно отвечать вовремя или как можно скорее – никто не любит ждать.

В случае использования чатов и мессенджеров нужно поддерживать культуру общения, отличающуюся от неформальной и дружеской. Требуется убедиться в приемлемости использования в корпоративном общении сокращений и сленга (ИМХО, OMG и т.д.), смайликов и стикеров. Надо избегать отправки в рабочее время материалов развлекательного характера.

Распространение широкополосного интернета способствует активному освоению видеоконференцсвязи, видеозвонков и видеочатов. Не являются исключением трудовые отношения. Выходя на видеосвязь по рабочим вопросам, следует помнить о приличном внешнем виде.
То же касается окружающей обстановки – видимая собеседнику часть жилья или прочего места позади удаленного работка должна быть максимально приближена к официальной, не отвлекать от дела.

Во всем остальном удаленный труд требует соблюдения тех же правил делового поведения, что и обычная конторская работа.

Что должно быть дальше?

В перспективе удаленные формы трудовой деятельности будут использоваться все шире. Поэтому, представляется целесообразным обратить внимание на отдельные актуальные вопросы.

В данное время Трудовой кодекс не регулирует отношения, связанные с удаленной работой. Поэтому наш главный закон в области трудовых отношений необходимо дополнить нормами, определяющими:

– понятие и сферы использования удаленной работы;

– порядок заключения и расторжения трудовых договоров с удаленными работниками;

– правила организации и охраны труда, режима работы и отдыха удаленных работников.

Также в целях правильного использования на практике форм удаленной трудовой деятельности требуется провести среди работодателей и работников большую организационную и разъяснительную работу.

Возможно, если наших частных и государственных работодателей уже сейчас станут грамотно стимулировать к постоянному переходу к дистанционной занятости работников, то мы не только сгладим негативный эффект от коронавируса, но и приблизим постиндустриальное будущее.